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，出台了系列配套政策和落实举措
，出台了系列配套政策和落实举措。为了解有关政策的落实效果及存在问题，本研究从科研人员薪酬收入情况切入，通过问卷调查和调研座谈的方式对相关问题进行了分析。总体而言，
随着知识经济时代的到来，科技人才作为国家最重要的战略资源已经成为推动国家科学技术发展的最基本条件[1]。近年来，世界各国对这一战略资源的争夺愈发激烈。当前， 随着中国科技经济实力的不断增强，美国等西方国家对于我国的防范遏制之势渐强彩经趋势软件，我国从海外引进科技人才，特别是高端科技人才的阻力将趋于增大 。因此，如何发挥好国内所拥有的科技人才队伍潜力，激发他们的创新积极性，进而推动我国创新驱动发展就显得尤为重要。提升人才充分发挥积极性和创造性，需给予人才以充分的激励和回报。 为此，十八届五中全会提出“实行以增加知识价值为导向的分配政策”。随后，《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》及一系列配套及细化措施出台科技改变有哪些，对科研人员收入分配提出了指导性意见和支持性方案， 通过扩大高校、科研机构收入分配自主权、进一步发挥科研项目资金的激励引导作用、充分发挥科技成果转化政策的长期激励效果、支持科研人员和教师依法依规适度兼职兼薪等手段，充分发挥薪酬收入激励在释放科研人员的创新积极性、激发科技创新活力的杠杆作用 。
随着我国各项有关政策陆续实施和推广，科研人员收入这几年明显提升，国家统计局城镇非单位人均收入统计数据显示，科学研究和技术服务业2019年人均收入为133459元，排名各个行业第二名。但此数据相对缺少细分维度，为进一步深入了解更为详细的情况，中国科协创新战略研究院近年来依托全国516个科技工作者状况调查站点，持续在全国范围内开展科研人员薪酬收入的调查，分别于2008年、2013年、2017年和2020年对上一年度科研人员收入情况进行了调查，调查对象覆盖全国除港澳台以外31个省（自治区、直辖市）和新疆生产建设兵团，有效涵盖科研院所、高校、国有企业、非公有制企业、医疗卫生机构的科研人员群体，对于我们了解科研人员的薪酬收入情况、分析存在的问题和进一步改进有关政策具有重要支撑作用[2]。
本文所指的薪酬收入主要包括两个部分：一是科研人员从所在单位按月获得的工资收入；二是科研人员从单位获得的其他方面收入，包括绩效奖励、科研奖励、成果转化收益等，基于数据的可得性，不包括其他隐利和服务。 本文主要通过对科研人员薪酬收入的调查数据及科研人员对薪酬收入政策制度的看法评价来分析现有科研人员薪酬收入状况及相关政策的激励效果及存在问题。 本次问卷调查主要对象包括直接从事科研工作的人员、参与科研辅助工作的人员，以及开展科研管理及人力资源管理的人员。
本研究主要采用问卷调查和座谈调研的方式组织实施。本研究依托全国516个科技工作者状况调查站点，于2020年9月在全国范围对各类科研有关机构科研人员2019年的薪酬收入状况进行了问卷调查，回收有效问卷9229份（本文的调查数据无说明其他出处的，统一指2020年9月在全国范围内向科研人员采集的2019年数据）。问卷调查对象的选取综合考虑了地区分布、机构类型、岗位类型、性别结构等方面的代表性，以确保调查数据能尽量反映真实情况。如在区域分布上，调查覆盖全国除港澳台以外31个省（自治区科技改变有哪些、直辖市）和新疆生产建设兵团；从机构类型来看，调查覆盖高等院校、科研院所、企业、医疗卫生机构等从事科研有关工作的人员，前四者分别占比22.9%、17.7%、31.2%和11.8%（见图1）；从岗位类型来看，既包括从事基础研究、应用研究、试验发展等研发工作的人员，从事工程应用、技术推广等成果转化工作的人员，也包括从事科研辅助工作的人员，以及医疗卫生工作人员、教学人员和从事科研管理、人力资源管理等管理人员，其中占比最高的基础研究人员、教学人员、应用研究人员分别占25.0%、24.0%和22.5%（见图2）；从年龄结构来看，年龄在35岁以下、35〜44岁，以及45岁及以上的人员占比分别为48.4%、34.7%和16.9%（见图3）；从职称类型来看，正高、副高、中级、初级和无职称人员分别占比4.8%、18.9%、31.4%、15.1%和29.8%（见图4）；从性别结构来看，男、女分别占50.8%和49.2%。此外，本文还参考了2008年以来中国科协创新战略研究院持续开展的一系列科研人员薪酬调查数据。
与此同时，课题组还对北京、江苏、山东、山西、陕西、重庆、吉林七个省市的科研人员进行了调研座谈。共计举办32场座谈会，涉及科研单位和企业74家，访谈相关科研人员和管理人员266人。在调研对象的选取上覆盖了不同机构类型、不同岗位类型、不同年龄层的科研人员，重点对座谈人员对薪酬待遇政策方面存在的问题进行交流。本文基于问卷调查数据和调研座谈中发现的情况和问题进行分析和提出建议。
根据本次问卷调查数据，我国科研人员2019年的年收入均值、中位数值、上四分位数值和下四分位数值分别为10.9万元、8.7万元、12.8万元和6万元。从上述数据看出，我国科研人员的平均收入水平不低，但中位数值较平均值低2.2万的状况也表明，我国科研人员群体内部存在结构性差异，一些超高收入者拉高了整体收入。此外，上四分位数值和下四分位数值之间的差距也说明了这种内部的差异，四分之一科研人员年收入超过12.8万，而四分之一年收入则不到6万。
从平均值来看，不同区域间，东部地区年平均收入最高（12.7万），是东北地区（8.1万）的1.6倍，中部地区和西部地区较为接近彩经趋势软件。不同机构间，高等院校年平均收入最高（12.3万），国有企业和非公有制企业（10.4万）相对最低。不同学历间，学历越高薪酬收入越高的趋势非常明显，博士学位学历的年收入（15.4万）远高于其他群体，是大专及以下学历（7.8万）的近两倍。不同职称间，职称越高收入越高的趋势也非常明显，正高级职称（19.8万）是无职称人员（8.4万）的2.4倍。不同年龄层间，35岁以后变化趋势并不明显。同样从工作年限来看也类似，工作三年特别是五年以后增长趋势并不明显科技改变有哪些。
从四分位数值来看，下四分位数值为6万，即四分之一科研人员年收入不足6万，大大低于全国平均水平，其中工作不足3年、无职称、大专及以下学历三类科研人员收入尤其低，有四分之一低于4.5万。另外，上四分位数值与下四分位数值之间的比例也可以看出内部差异性的显著，区域上东部地区内部差异最大，比值达到2.3；不同机构类型方面科研院所内部差异最大，比值达到2.3；职称级别上无职称的内部差异最大，比值达到2.5；其他不同工作年限、不同年龄层、不同性别、不同学历的内部比值也基本超过2。
根据此次问卷调查，总体来看，在区域上中西部和东北地区科研人员收入相对偏低，在机构类型上国有企业和非公有制企业的研发人员收入偏低，在岗位类型上科研辅助岗的收入偏低，以及一些学历水平、职称级别较低，工作资历较浅的人员收入偏低。
从科研人员对自身收入的自评情况来看，认为自身收入达到社会上层、中上层和中层的比例为41.8%，认为自身收入达到中下层和下层的比例为46.9%（见图5），说明接近半数的科研人员对自身收入水平并不满意。当然，这部分由于科技人才一般对自身收入水平的评价偏低[3]，也就是主观评价欠缺一定客观性，通常会偏低，但这一比例仍充分说明当前科研人员薪酬收入存在的问题。与此同时，32.8%的科研人员认为目前的薪酬制度下，自己的收入待遇与贡献并不匹配，影响科研积极性（见图6）。有64.8%的科研人员表示为更好地激发科研人员科研热情和创新活力，薪酬制度的改革最为迫切（见图7）。
从中国科协创新战略研究院近十多年实施的四次全国范围的问卷调查数据来看，我国科研人员自2007年以来年收入呈现稳定增长趋势（见图8），从2007年的年均4.1万增长至2019年的10.9万，增长了1.7倍。与全部就业人员相比，科研人员在收入绝对值上2007年以来始终保持较为稳定的优势，但收入增长速度相对略慢。从数据上来看，2007年以来，我国科研人员的年均增长率为8.5%，而城镇单位就业人员增长率为11.4%，国有单位就业人员增长率为11.8%。
从具体细分群体来看（此处比较数据主要包括2007、2012、2016和2019年四个年份数据。其中，按照年龄段划分的数据由于2007年的划分不同于后来年份，因此不包含此年份；不同单位类型和不同区域数据，由于无法获取到2007年数据，因此不包含此年份；职称数据只包含2007和2019年数据。），按照35岁以下、35〜44岁，45岁以上不同年龄段划分的科研人员中，增长相对最快的是35〜44岁年龄段的人员，35岁以下人员增长最慢；不同性别科研人员中，男性和女性增幅区别不大，但在近几年男性的增幅略微大于女性；大专、本科、硕士和博士四种不同学历科研人员中彩经趋势软件，学历越高，增幅越大，博士学历人员增幅最大；高校、科研院所、卫生医疗机构三种不同类型机构科研人员中，科研院所人员增幅最大；东、中、西三个区域科研人员中，东部地区人员增幅最大，中部和西部人员增幅几乎持平；无职称、初级、中级、副高级、正高级五个级别职称科研人员中，职称越高增幅越大，正高级的增幅大大高于其他群体。 从上述可以看出，收入增长上也存在一定的马太效应，高学历、高职称以及相对发达的东部地区，十多年来薪酬相对而言也增长地更快，而相对低学历彩经趋势软件、低职称、低年龄，以及女性、经济相对欠发达地区等薪酬增幅较慢。
从科研人员对自身收入水平自评数据来看，自评达到中上层及以上的科研人员的收入水平在2019年大幅上升。与此同时，认为自身收入处于下层的科研人员比例也呈现较为明显的增长趋势，而自评处于中层群体的比例则呈现越来越明显的下降趋势。以上说明，近些年来我国科研人员收入呈现越来越明显的两极分化趋势。
从上述的薪酬数据可以看出，目前我国科研人员的薪酬收入总体水平不低，但从调研座谈中发现如下主要问题：科研人员内部收入差距大和平均主义问题共存，科研人员满意度总体不高。一方面，如上述数据分析所显示的，科研人员内部收入差距大甚至存在两极分化趋势，本次问卷调查数据所也显示，46.1%的被调查者认为“两极分化，部分群体收入偏高而大量基层科研人员收入偏低”；另一方面，大锅饭、平均主义现象仍较为普遍，受工资总额限制，也为避免员工之间的矛盾，绩效工资在很多用人单位内部的分配成为了一种“零和游戏”，并未体现科研人员的实际贡献差异。
造成上述问题的根本原因在于现有薪酬分配尚未真正实现与业绩贡献的紧密挂钩，很多科研人员都反映现有的薪酬模式下，干多干少干好干坏与其收入之间尚未建立起强相关性。
现有薪酬收入结构对贡献与报酬的匹配度体现不足。我国事业单位目前主要采取“基本工资+绩效工资+津贴补贴”的三元结构工资，总体上是对资历、岗位和业绩的综合性体现，但内部细分类别较多较细，例如在津补贴部分，职务补贴、住房补贴、交通补贴、通信费、防暑降温、独生子女、副食补贴等等种类较多，对科研人员而言并不直观和好理解，也较难建立起其和工作贡献之间的联系，导致会弱化工资收入与业绩贡献之间良性互动效应。而且由于目前工资结构中的一些补贴性收入类型多样，且存在一定的灵活性，易滋生道德风险和法律风险。
不同于美国等国家基本工资约占薪酬70%〜80%的比例[4]，我国基于国情和特定历史条件的选择，长期采用科研人员高绩效的薪酬制度，通过营造竞争性“内部市场”实现人才定价[5]。我国当前科研人员的基本工资和国家规定的津补贴大约占到工资的30%〜40%，其余60%〜70%来源多样且混乱。由于国家财政稳定支持的部分相对较低，两者之间的缺口大多通过其他渠道以绩效工资的形式发放。这一方面使得科研人员需要以其他津贴的形式进行补充，从而也导致不同年龄层级、地区以及不同职务科研人员收入间存在较大差距，另一方面也不利于形成稳定的科研环境，特别是对于一些需要长期“坐冷板凳”潜心钻研的基础性学科造成不利影响，还诱发了一些不规范行为。
工资激励作用不明显，科研人员贡献与报酬不匹配。本次问卷调查中，有48.9%的科研人员认为本单位工资制度对开展科研工作激励效果并不理想甚至有负向效果。绩效工资用于激励成效优异者，对于鼓励科研工作热情和创新活力具有重要作用，但目前并未很好地发挥作用。主要原因在于：一是绩效工资受事业单位绩效工资总量限制，且各单位自主实施绩效工资分配办法不完善，导致绩效工资分配并不理想；二是事业单位的考核体系偏形式化，考核结果与绩效并不密切挂钩，而且事业单位绩效考核评价指标通常以年度、季度为周期，难以调动科研人员的积极性；三是部分单位绩效考核标准尚不健全，很多地方目前绩效没有规范算法、统一标准，也尚未针对不同类型岗位制定不同的考核标准，还是偏重工作数量，对不同程度精神劳动的付出没有也难以考核彩经趋势软件，无法反映科研人员实际贡献。
当前科研人员收入的多少很大程度上与其职务、职称特别是一些人才“帽子”挂钩过多，并非与其在实际岗位上的业绩贡献相关联。很多单位往往依据科研人员是否有“帽子”以及“帽子”类型，将其划分为“三六九等”。如一些大学对杰出人才、领军人才、拔尖人才分类就是依据院士、杰青、优青等进行分类。而且不同层级“帽子”有不同的标价。如深圳市有关政策规定，两院院士被定为杰出人才（600万补贴）、获得自科基金委“杰青”项目并结题者被定为国家级领军人才（300万补贴）、入选中国科学院“百人计划”被定为地方级领军人才（200万补贴）。在这种人才评价标准下，学者一旦评上人才“帽子”，不仅可以获得科研经费，其薪资待遇、职称评定和各种奖励也纷至沓来。
随着我国关于科技成果转化有关政策的日益完善，科技成果转化收益的奖励性收入越来越成为科研人员收入的一个重要来源。但本次问卷调查发现，各地虽然在积极推动国家科技成果转化有关政策，由于具体到地方和用人单位的落实举措上难以理顺与单位、同事之间的利益分配关系、尚未建立机构内部专门的成果转化服务部门或岗位、科研成果与市场需求脱节等各方面问题，当前的成果转化效果仍然不理想。根据本次问卷调查数据，过去三年有过成果转化经历的科研人员反映自己从中获益的不到半数，而且成果转化获得收益的主要形式仍以奖金为主，技术入股、股权分红等更具长期激励效应的奖励形式占比仍然较低。这说明，当前成果转化政策尚未很好发挥对科研人员多劳多得、优劳多得的激励效应。
薪酬收入制度不合理导致的问题，主要包括科技改变有哪些，一方面由于薪酬收入与产出贡献之间未能建立很好的正向关系，导致不少科研人员对付出回报比并不满意，进而影响了科研人员的创新积极性和创新产出；另一方面，在现有的薪酬收入制度和有关政策框架之下，科研成果越接近市场的领域相对越容易获得高收入，而一些基础研究领域不仅收入偏低还存在一些不稳定的因素，导致一些基础研究领域难以潜心科研，这对我国长远的科技创新能力也带来了挑战。
给予科研人员与产出贡献相匹配的薪酬收入，建立正相关激励，是激发其科研热情和创新积极性的重要因素之一。从本次问卷调查来看，认为自己创新活力较强或很强的科研人员比例不到三成，而且六成以上认为为更好激发科研人员科研热情和创新活力，科研人员薪酬收入制度相对其他制度改革最为迫切。结合实践调研和问卷调查的情况来看，特别是工作年限较少、职称级别较低，以及基础研究岗位、科研辅助岗位的科研人员，对上述问题反映最为强烈。从根本上来讲，未来的竞争的人才的竞争，在海外人才引进面临日益复杂形势的状况下，如何充分发挥调动我国科技人力资源的潜力，最大限度激发他们的热情和活力，对于我国科技创新实力的提升而言无疑至关重要。
由于目前科研人员的收入水平与其所处领域密切相关，这种收入分配格局将对科研人员起到重要的导向作用[6]。在一些研究成果与市场距离较远或者难以转化为经济收益的研究领域，由于待遇偏低而导致的人才流失较为严重，有些用人单位甚至出现整个团队流失进而导致原有科研方向难以为继的情况。另外还存在一种隐性的人才流失，即一些从事基础研究的人员因收入偏低或不稳定难以潜心科研，其成果由于转化为社会需求比较困难，获得收益的难度也较大，在申请课题时也倾向于申报短期应用型课题，不愿申报基础研究型的课题，这对于基础研究人才的长期能力提升而言也是一种弱化。长此以往，如果那些研究成果无法在市场上转化为经济收益的基础领域不能够持续保有一流的研究人才，这些领域的研究趋于弱化将不可避免。而科技强国必然要根植于深厚的基础研究，只有具备强大的基础研究能力作为支撑，才能确保在激烈的国际竞争中拥有长久的科技竞争力。
薪酬收入水平从某种意义上代表了对科研人员本职工作的评价，包括对其创新绩效的评价，收入越高代表对岗位贡献越大、创新成效越突出，是重要且基础的激励方式。但需要注意以下几方面问题：
一是物质激励的适度性问题。根据边际效应理论，当其他投入固定不变时，连续地增加某一种投入，所新增的产出或收益反而会逐渐减少。也就是说，当增加的投入超过某一水平之后，新增的每一个单位投入换来的产出量会下降。当对科研人员的物质激励力度超过一定范围后激励作用趋于弱化甚至消失，有些时候反而可能使人滋生功利、浮躁情绪，产生机会主义行为发生风险。因此，薪酬收入等物质激励并非力度越大越好，而是存在适度范围，需要科学研究和判定。
二是物质激励的公平性问题。根据激励理论中的公平理论，员工对自身的酬劳满意度影响着员工的行为活动，若酬劳与自身的付出对等，员工自身的工作积极性也会有所提升，反之则会削弱积极性。在评判公平的过程中，员工通常会将个人的收获与他人的收获相对比来判断自身所得的酬劳是否公平[7]。科研人员也是如此，很多情况下，科研人员对薪酬的不满之处更多在于不公平，而非不足。当然，这种比较本身存在一定的主观性，通常趋于向上比较，易于放大不公平感。但这就要求在薪酬制度的设计上加强对贡献评价的科学性和合理性，强化薪酬收入与贡献之间的相关性，以提升科研人员的工作热情和创新积极性。
三是物质激励的有限性问题。薪酬收入的激励属于马斯洛需要层次当中的生理需要层次和安全需要层次，是相对较低的层次。而且一般来说，社会经济文化发展水平越低，人们对物质的需求越高，物质激励的作用就会越大，反之越小。因此，随着人们的生活水平和文化素质的不断提升，物质激励的作用越来越有限。这对于从事知识与技术创新工作的科研人员尤其如此，由于其职业属性特点，他们相对更为重视发展机会、学术氛围、团队合作等环境条件彩经趋势软件，以及职业成就、社会认可等非物质层面的评价和激励。因此，如果物质激励不能与社会价值和社会尊重相结合，就只能实现科研人员低层次的满足感，而难以从根本上激发以自由探索为基础的原发性创新。因此，物质激励更多需要与精神激励结合并用，以发挥更好的激励作用。
作者简介：施云燕，女，博士，副研究员，中国科协创新战略研究院科研外事处副处长，主要研究方向为科技人才、科技创新。
引用本文：施云燕.基于全国调查的我国科研人员薪酬收入问题研究[J].今日科苑，2022（3）：77-92
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